联合利华高盛等 100 多家公司都在用 AI 面试官靠谱吗

剖析超过 100 万个应聘者，普遍运用于酒店和金融业。

编译 | 力琴

你是否体验过 AI 口试？

一个人对动手机或者电脑，根据屏幕上提示的问题进行作答，回答所有问题后，AI 会见告你是否胜任这份事情。

这是一项基于人脸识别的视频口试方案，通过剖析应聘者在视频口试中展现的面部活动、说话和语调，进行建模和预测，并协同排名算法，确定哪些候选人最靠近空想人选。

招聘技能公司 HireVue 设计了名为「AI-driven assessments」的评估系统，希尔顿、联合利华、高盛等在内的 100 多家公司都在利用。
这意味着，用人工智能筛选应聘者会成为人才招聘的未来走向。
这项技能已经普遍运用于酒店和金融业，已经剖析超过 100 万个应聘者。

用人脸识别筛选求职者的市场需求会有多大？又会有哪些争议？

一些人工智能研究职员认为，这个别系只是靠大略算法得出的结论，缺少科学依据。
他们认为，这会对非母语人士，明显紧张或不善言辞的应聘者不利。

纽约研究中央 AI Now Institute 的联合创始人梅雷迪思•惠特克（Meredith Whittaker）说：「这项研究令人深感不安，我们拥有专有技能，声称可以根据面部运动、语调、行为习气来区分合格员工和不合格员工。
」

「这是伪科学，被视为一种歧视。
」她补充说。
「被这些制度旁边的人没有任何机会参与进来。
」

HireVue 的首席技能官洛伦·拉森（Loren Larsen）表示，这种批评缺少依据，大多数人工智能研究职员对员工思考和行为背后的生理理解有限。

拉森表示，与招聘职员主不雅观衡量标准比较，这个体系更客不雅观。
在他看来，招聘职员的思维是「终极黑匣子」。

他向《华盛顿邮报》表示：「人们总是由于他们的边幅、鞋子、穿着被谢绝。
算法肃清了大多数客不雅观性成分。
」

他表示，人工智能不会阐明自己的决定，也不会给考生打分，他称这些分数「无关紧要」。
如果一些人被淘汰就会认为系统是不合逻辑的。

「当 1000 人申请一份事情时，999 人会被谢绝，不管公司是否利用人工智能。
」

难以理解的算法迫使求职者面对一种新的口试焦虑。

康涅狄格大学（University of Connecticut）数学和经济学专业的高年级学生尼科莱特•瓦取利（Nicolette Vartuli）的均匀成绩为 3.5 分，她研究了 HireVue，并尽了最大努力让求职口试机器眼花缭乱。
她在规定的韶光内自傲作答，利用了积极的关键词，并且还很愉快地笑。

但她没有拿到 offer。
她看不到电脑对她的评价，也不知道她该如何改进，是她看起来不足友好吗？她说话太大声了吗？人工智能招聘系统认为她做错了什么？

「我可能说得太自然了，」瓦取利说，「大概我没有利用花哨的词语。
我曾经用过『联合企业』这个词。
」

HireVue 表示，该公司的系统剖析了求职者反应的最细微细节——他们的面部表情、眼神互换和感想熏染到的「激情亲切」——并体例了公司可以用来决定聘任或不聘任谁的报告。

求职者不会被奉告他们的分数，也不会被奉告他们做错了什么，他们也不能问机器，他们是否能做得更好。
人力招聘经理可以利用 HireVue 分数以外的其他成分来决定。

拥有大量入门级职位空缺的大型店主正越来越多地乞助于这类自动化系统，以帮助探求候选人、评估简历和提高招聘效率。

例如，硅谷初创企业 AllyO 推出了一款「招聘自动化机器人」，它可以向求职者发送诸如「你乐意调动事情吗」之类的短信。

HireVue 的竞争对手、「数字招聘」VCV 也供应类似的电话口试系统，在电话口试中，求职者的声音和答案由「自动筛选机」进行剖析。

HireVue 公司表示，它可以为店主节省大量的面谈韶光，并迅速淘汰那些被认为不合格的应聘者。
它还许可公司从一个更大的招聘池中看到候选人:任何有电话和互联网连接的人都可以申请。

HireVue 的首席行业组织生理学家内森·蒙德拉贡 (Nathan Mondragon) 见告《华盛顿邮报》，标准的 30 分钟 HireVue 评估包括 6 个问题，但最多可以得出 50 万个数据点，所有这些数据点都会成为个人打算得分的组成部分。

店主决定书面问题，然后 HireVue 的系统会记录和剖析他们的回答，同时向候选人显示。
AI 会评估人脸的移动办法，例如确定某人对某项事情任务的愉快程度或他们如何执政气顾客面前的表现。
蒙德拉贡说，那些「面部行动单元」可以占一个人分数的 29%，他们说的话和声音的「音频特色」（如语气）构成了别的部分。

拉森说，为探求内容演习系统并针对特定事情量身定制测试，店主目前在从事同一事情的员工都要接管 AI 评估。
他们的回答将与这些应聘者过去的事情表现相联系，例如他们达到发卖配额的程度以及办理客户电话的速率。

HireVue 于 2014 年推出了 AI 评估做事，作为其视频采访软件，环球 700 多家公司已经利用了近 1200 万次。

该公司上个月表示，私募股权巨子凯雷投资集团（Carlyle Group）将成为其新的多数股权投资者，将从 185 亿美元的基金中供应一笔未表露的金额。
这家投资公司的实行董事帕特里克·麦卡特（Patrick McCarter）内部利用了 HireVue 的视频采访。

在酒店业巨子希尔顿国际集团（Hilton International），成千上万的管理和呼叫中央职位的申请人已经通过 HireVue 的 AI 系统进行了审核。

该公司环球招聘副总裁莎拉·斯玛特（Sarah Smart）表示，该系统已从根本上重新绘制了希尔顿的招聘仪式，使该公司能够以闪电般的速率吸引应聘者。
现在，被申请者淹没的招聘经理只能看看谁在该系统中排名很高，然后过滤掉别的的人。
「招聘职员很少超出这个范围。
」

在消费品联合企业联合利华（Unilever）里，HireVue 可以帮助节省 100,000 个小时的口试韶光和每年约 100 万美元的招聘本钱。

HireVue 客户高盛的环球人力资源管理主管 Dane E. Holmes 在今年春天的《哈佛商业评论》中写道，这家银行业巨人大约 50,000 个视频采访记录是「数据宝库可帮助我们进行有洞察力的研究剖析」。

他说，这些数据将帮助公司弄清楚应聘者的技能和背景如何与他们的事情表现或在公司事情多永劫光相对应。
他补充说，该公司还在「利用简历阅读算法进行实验」，这将有助于确定新员工的部门和任务。

HireVue 的扩展也帮助它从 Re:work 等规模较小的组织手中赢得了业务。

Re:work 是芝加哥的一个非盈利组织，为当地失落业的求职者供应技能培训。
该组织卖力人谢尔顿班克斯 (Shelton Banks) 表示，事实证明，在评估哪些候选人值得付出努力方面，HireVue 是一个不可替代的引导。

这个非营利性组织曾经许可险些所有人参加它为期八周的强化演习项目，但很多人早早就筋疲力尽了。
现在，每位候选人都要先通过人工智能评估，对他们在办理问题和会谈技巧方面进行排名，并帮助团队确定谁最有动力、好奇心和勇气。

班克斯说:「当涉及到这个人的生活时，知道这个人的出发点在哪里，可以帮助我们更准确地对哪些人说『是』或『不是』。
」

研究情绪的神经科学家丽莎·费尔德曼·巴雷特（Lisa Feldman Barrett）表示对该系统存疑。
她最近领导了一个由四名资深科学家组成的小组，个中包括「打算机视觉」系统的专家，评估了 1000 多篇已揭橥的研究论文，研究人脸识别是否能表达人的情绪以及背后算法对人的理解程度有多深。

他们创造，该系统在检测面部运动方面已经变得非常敏锐，创造了微笑和皱眉之间的差异。
但是，他们仍旧担忧系统不理解这些运动背后的真正含义。
对付人们如何表现出情绪或个性方面的巨大文化和社会差异，他们还没有做好充分的准备。

比如皱着眉头，会被随意马虎理解为生气，这对寻求发卖助理事情的人来说是一个危险旗子暗记。
但是人们皱着眉头也可以表达很多含义，比如当他们集中精力的时候会皱眉头，感到困惑的时候也会皱眉头。
」

微软位于蒙特利尔研究实验室的研究职员卢克·史塔克（Luke Stark）以个人而不是微软员工的身份对情绪和 AI 进行了类似的研究。
他质疑，HireVue 是否能够根据他们的语调和词组变革来预测员工的个性。

他表示，像 HireVue 这样的系统，纵然在没有科学支持的情形下，也呈现看似令人信服的数据点。
而且他创造这种「数字魅力」确实令人不安，由于店主在寻求决定申请者职业道路时可能会过度自傲。

他说，当今最好的人工智能系统极易产生误解和意图。
即便是他们预测一个人在真实代价方面的成功，也可能有助于延续一种「同质」的企业单一文化，即每一个新员工都效仿上一个。

HireVue 的拉森表示，该公司利用「天下级的偏见测试」技能，对其古迹数据进行审计，以探求可能存在歧视性的招聘做法，即所谓的负面影响。
他补充说，该公司的算法已经利用最深入、最多样化的面部动作单元数据集进行了演习，个中包括来自许多国家和文化的人。

但是，HireVue 的发展碰着了一些监管障碍。
今年 8 月，伊利诺伊州州长 j·b·普里茨克 (J.B. Pritzker, D) 签署了一项全国首个逼迫店主奉告求职者其人工智能招聘系统如何运作的法律，并在通过测试前征得他们的赞许。
HireVue 表示支持这项方法，将于明年 1 月 1 日生效。

州众议员、该法案的共同提案人、民主党众议员小安德拉德 (Jaime Andrade Jr.) 说，在得知有多少求职者在求职口试的人工智能阶段被拒后，他推动了这项透明法律。
他担心，口音或文化差异可能会不恰当地扭曲结果，而那些谢绝参加评估的人可能会由于没有被考虑而受到不公正的对待。

但一些 HireVue 的受访者质疑，根据半小时的网络摄像头来判断一个人的事情表现或个人能力是否公正，乃至是否明智。
他们还担心，人们对考试的紧张感情可能终极会让他们彻底损失考试资格。

芝加哥大学 (University of Chicago) 大三学生凯瑟琳·李 (Katherine Li) 参加高盛 (Goldman Sachs) 投资银行演习生的口试。
但她还是以为全体过程有点令人不安。

她说：「奇怪的地方在于，你并没有真正理解你须要做什么才能给算法留下深刻印象。
」「只有你和一台电脑，没有关于你做的是对比样错的反馈。
」

芝加哥大学大三学生凯瑟琳·李（Katherine Li）在 HireVue 接管了高盛投资银行演习的采访时说，她建立了一个潜在提示问题库，并在镜子中练习答案，以确保她看起来「理智」。
仍旧创造全体过程有点令人不安。

杜克大学（duke university）经济学教授埃玛•拉西尔（emma rasiel）常常为在华尔街求职的学生供应咨询，她说，她看到越来越多的学生对即将到来的 hirevue 考试感到过度不安。

大学经济系现在在学生资源网站上供应了一个招聘口试指南，包括一些范例的问题（「诚信对你意味着什么？）和行为技巧（「表现自然，逐步说！
」）。

Rasiel 说：「我们有一个焦虑的一代，现在我们要他们与打算机屏幕交谈，向相机回答问题……但没有关于如何使自己变得更好或更糟的真正辅导。
」

神秘的哀求也可能使人们的焦虑过度。
皇后区 25 岁的谢赫艾哈迈德 (Sheikh Ahmed) 在申请纽约周边银行的出纳员事情时，他说他收到了八份 HireVue 评估事情，都安排在同一天。

他研究了如何说话和行动的指南，但创造最难的部分是弄清楚摄像机的角度：太高，他担心，他会看起来很霸道；如果太低，他会显得萎缩和虚弱。

在开始马拉松式的人工智能采访之前，他穿上一件干净的衬衫、一条领带和一条睡衣裤，去了他爸爸的隔音音乐工作室，阔别了家里叽叽喳喳的声音。
他还关掉了空调，希望背景噪音不会影响他的分数。

他在每次采访中都会轻微修正一下答案，希望算法能找到自己喜好的答案。
但他创造，把自己的生活经历和代价浓缩成一个对电脑友好的声音片段，既令人怠倦，又令人沮丧。

到末了，他的嘴都干了，全身都是汗，他还疑惑自己有没有跟系统进行足够的眼神互换。
口试几周后，他仍在等待事情机会